Le licenciement pour convictions religieuses ou éthiques

La liberté religieuse et la liberté d’adhésion & des convictions philosophiques, politiques morales ou religieuses sont des libertés fondamentales de notre démocratie républicaine. La combinaison de cette liberté avec le droit du travail et la liberté d’entreprise ainsi que la liberté de l’employeur de choisir ses propres collaborateurs peut poser problème.

Chacun peut croire en ce qu’il veut, mais…

C’est pourquoi, le législateur français, dans sa sagesse a prévu & l’article L L1121-1 du code du travail, que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche & accomplir ni proportionnées au but recherché.

La question se pose avec une acuité particulière en ce qui concerne les entreprises dites de tendance , c’est-&-dire celles dans lesquelles « une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée.

L’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique » (cf. M. Waquet, loyauté du salarié dans les entreprises de tendance, Gaz Pal 1996, p 1427).

Dans de telles entreprises (paroisses, enseignement religieux, associations philosophiques, philantropiques, partis politiques par exemple ), il est admis que « la liberté du salarié est moins grande que dans une entreprise « ordinaire ». Le salarié ne peut, même & l’extérieur, prôner une philosophie, avoir un comportement, des moeurs ou une vie familiale en contradiction flagrante avec l’objet de son entreprise. » (Rapport de la Cour de cassation, année 1999).

Attention aux salariés « déviants »

En fait, il faut tenir compte du trouble objectif apporté ou non par le salarié déviant, au regard de la finalité de l’entreprise dite de tendance ť et de la fonction du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, dès lors qu’il existe un trouble objectif résultant du comportement du salarié compte tenu de ses fonctions ť ou de son emploi au regard de l’éthique ou de la finalité de l’entreprise, il convient d’ appliquer le principe de proportionnalité : si le salarié adopte un comportement tellement contraire & l’éthique de l’entreprise, compte tenu de l’emploi qu’il occupe, au point d’apporter un véritable trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, son attitude constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, et exceptionnellement des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une faute grave lorsque le comportement du salarié, compte tenu de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise, a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Ainsi, le chef de cuisine d’un hôtel ayant organisé une réception pour son mariage et ayant tenté, par la violence, d’obtenir des prestations supérieures & celles convenues a commis une faute grave : son attitude sur les lieux de travail venant d’un salarié devenu le client de son employeur caractérise une faute grave. (Chambre sociale de la Cour de cassation, 16 mars 2004).

La loyauté spécifique du salarié vers l’entreprise

Dans deux décisions du mois de septembre 2010, la Cour européenne des droits de l’homme, précise qu’un employeur ayant une éthique religieuse ou philosophique fondant son activité peut exiger de ses salariés une obligation de loyauté spécifique, c’est-&-dire qu’une entreprise de tendance peut imposer & ses salariés, une attitude personnelle dans leur vie privée conforme & l’éthique de l’entreprise, compte tenu des responsabilités ou fonctions contractuelles qu’ils assument.

De cette manière, est respecté le principe de proportionnalité entre les restrictions apportées & la liberté individuelle et la finalité de l’emploi occupé dans une entreprise dite de tendance (association philosophique ou religieuse, parti politique par exemple).

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